MAKALAH ANALISIS PENYUSUTAN SUMBERDAYA MANUSIA

MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

ANALISIS PENYUSUTAN SUMBERDAYA MANUSIA

Dosen Pembimbing :

Dra. Ratna Nikin Hardati, M.Si

Oleh Kelompok 4 :

Gema Alwi Ainun Rosa                    2130920004

Rahmatika Fissana                           2130920015

Andi Kurniawan                               2130920025

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

UNIVERSITAS ISLAM MALANG

2016

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini tentang “Analisis Penyusutan SDM”. Adapun maksud dilaksanakannya penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM.

   Penulis memohon maaf apabila ada kesalahan cetak atau bahasa yang kurang baku di dalam makalah  ini dan ucapan terimakasih pada dosen pembimbing mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan SDM, berkat bimbingan beliau penulisan atau penyusunan makalah ini menjadi demikian rupa.

   Penulis berharap semoga isi makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Dengan kerendahan hati, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Malang, 12  Mei 2016

                                                                                                                        Penyusun

DARTAR ISI

Kata Pengantar         ......................................................................................................... i

Daftar Isi                    ......................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang                   ................................................................................... 1

1.2.  Rumusan Masalah              ................................................................................... 2

1.3.  Tujuan                                 ................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

1.1.   Periode peramalan sumberdaya manusia ........................................................... 3

1.2.   Meramalkan permintaan sumberdaya manusia .................................................. 3

1.3.   Pengaruh dari merger dan akuisisi ..................................................................... 5

1.4.   Mengelola orang yang bertahan setelah perampingan ....................................... 6

1.5.   Pemberhentian sementara  .................................................................................. 6

BAB III PENUTUP

3.1.  Kesimpulan                         .................................................................................. 7

3.2.  Saran                                   .................................................................................. 7

DAFTAR PUSTAKA                     

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

            Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.  Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.  Pembentukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dapat menigkatkan suatu kemajuan sebuah perusahaan. Oleh karena itu sangat diperlukan adanya manajemen. Hal-hal yang berkatan dengan pengelolaan Sumebr Daya Manusia dapat disebut dengan ilmu Manajemen Sumber Daya manusia.

       Tidak hanya melakukan pembentukan SDM yang berkualitas, namun SDM juga dapat mngalami penyusutan seiring dengan bertambahnya usia dari SDM tersebut sehingga diperlukan cara baik memperlambat maupun meramalkan penyusatan SDM agar tidak terlalu bertdampak pada kinerja yang kemudian akan mengganggu kegiatan operasi perusahaan yang bersangkutan. Oleh sebab itu, penulis ingin membahas dan mempelajari lebih mendalam mengenai masalah yang berkaitan dengan penyusutan SDM.

1.2. RUMUSAN MASALAH

-                 Bagaimana periode peramalan sumberdaya manusia?

-                 Bagaimana meramalkan permintaan sumberdaya manusia?

-                 Bagaimana pengaruh dari merger dan akuisisi?

-                 Bagaimana mengelola orang yang bertahan setelah perampingan?

-                 Bagaimana pemberhentian sementara?

1.3. TUJUAN

-                 Memahami periode peramalan sumberdaya manusia

-                 Meramalkan permintaan sumberdaya manusia

-                 Memahami pengaruh dari merger dan akuisisi

-                 Mengelola orang yang bertahan setelah perampingan

-                 Memahami pemberhentian sementara

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Periode Peramalan

Peramalan sumberdaya manusia harus dilakukan atas tiga periode perencanaan: jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Periode perencanaan yang paling umum digunakan adalah jangka pendek, biasanya mencakup periode antara enam bulan sampai satu tahun. Tingkat perencanaan ini dilakukan secara rutin dalam banyak organisasi karena hanya sedikit asumsi mengenai masa depan yang dibutuhkan untuk rencana jangka pendek tersebut. Ramalan jangka pendek ini menawarkan perkiraan terbaik dari kebutuhan sumberdaya manusia yang mendesak dari sebuah organisasi. Rencana jangka menengah biasanya memproyeksikan satu sampai lima tahun ke depan, dan rencana jangka panjang lebih dari lima tahun.

2.2. Meramalkan Permintaan Sumberdaya Manusia

Permintaan untuk karyawan dapat dihitung berdasarkan satu organisasi secara keseluruhan dan atau dihitung berdasarkan kebutuhan akan unit individual dalam organisasi.

                Hal yang perlu diingat adalah bahwa aktivitas peramalan permintaan tidaklah dapat diartikan sebagai aktivitas yang bertujuan untuk mengukur permintaan di masa yang akan datang secara pasti, melainkan sekedar usaha untuk mengurangi kemungkinan terjadinya hal yang berlawanan antara keadaan yang sungguh-sungguh terjadi di kemudian hari dengan apa yang menjadi hasil peramalan. Dengan kata lain, hasil maksimal dari aktivitas peramalan adalah melakukan minimisasi ketidakpastian yang mungkin terjadi di masa yang akan datang.
            Untuk melakukan forecasting atau peramalan terhadap permintaan pasar, disini akan diuraikan berbagai metode model peramalan terhadap permintaan pasar dari barang atau jasa yang diproduksi dan dijual oleh perusahaan. Berikut ini merupakan teknik peramalan permintaan antara lain :

1.      Teknik Survey ( riset pasar/ market research)

Teknik survey ini merupakan suatu alat meramalkan yang cukup penting khususnya untuk memprediksi kejadian-kejadian atau kecenderungan-kecenderungan dalam jangka pendek mendatang ini. Survey biasanya menggunakan alat interview atau daftar pertanyaan yang akan ditujukan para responden yang terpilih dan yang dituju. Sesuai kelompok yang memang diperkirakan akan menjadi sasaran pasar yang dituju oleh perusahaan.

2.      Teknik Jajak Pendapat (Opinion Pools).

Teknik jajak pendapat sering dilakukan untuk melengkapi data dari survey. Jajak pendapat dari para pakar, para eksekutif, dari masyarakat umum, atau dari konsumen. Jajak pendapat ini lebih bersifat pandangan atau pendapat pribadi (subjektif) dari respondennya, sebaliknya teknik survey lebih bersifat objektif.

3.      Analogi  historis  (Historical  Analogy),

     Merupakan  teknik  peramalan berdasarkan pola data masa lalu. Misalnya  peramalan  untuk  pengembangan  pasar  televisi multi sistem  menggunakan  model  permintaan  televisi  hitam  putih  atau televisi berwarna biasa. Analogi historis cenderung akan menjadi terbaik untuk  penggantian  produk  di  pasar  dan apabila  terdapat  hubungan substitusi langsung dari produk dalam pasar itu.

2.3 Pengaruh dari Merger dan Akuisisi

Satu penyebab lain dari perampingan adalah bertambah banyaknya merger dan akuisisi dalam banyak industri. Dengan melihat pada industri finansial atau telekomunikasi akan tampak konsolidasi masif pada sejumlah perusahaan. Beberapa merger terjadi antara dua perusahaan besar, seperti British Petroleum dan Amoco atau antarbank Norwest dan Wells-Fargo, sedangkan lainnya adalah merger yang lebih kecil, seperti merger dari dua rumah sakit lokal. Tetapi hasil yang umum terjadi dalam kebanyakan merger dan akuisisi adalah adanya kelebihan karyawan setelah perusahaan tersebut digabung. Gelombang dari aktivitas merger dan akuisisi di Amerika Serikat seringkali menghasilkan perusahaan baru hasil dari gabungan tersebut dengan departemen, gedung dan orang-orang yang tidak terpakai lagi. Karena banyak dari alasan untuk kombinasi adalah alasa finansial, maka menghilangkan karyawan dengan tanggung jawab yang tumpang tindih menjadi perhatian utama.

Perusahaan yang menutup fasilitas atau menghilangkan departemen mungkin perlu untuk menawarkan rencana transisi finansial. Bonus tinggal transisi (transition stay bonus) adalah imbalan kerja ekstra yang diberikan untuk karyawan yang pekerjaannya dihilangkan, untuk memotivasi mereka agar tetap bertahan dalam periode waktu tertentu.

Yang sama pentingnya adalah dampak dari PHK pada karyawan yang tidak diberhentikan. Survei oleh AMA menemukan bahwa dalam 69% dari perusahaan yang disurvei, terdapat penurunan jangka pendek dalam semangat karyawan dan 28% dari perusahaan mengalami penurunan dalam jangka waktu yang lebih panjang pada semangat karyawan setelah terjadinya perampingan. Di samping itu pengunduran diri dan perputaran karyawan semuanya meningkat secara substansial dalam satu tahun setelah perampingan. Konsekuensi dari restrukturisasi organisasional adalah tantangan yang sangat penting yang harus ditangani oleh manajemen sumberdaya manusia.

2.4 Mengelola Orang yang Bertahan setelah Perampingan

Ada sebuah mitos umum bahwa mereka yang bertahan setelah perampingan dalam bentuk apapun akan sangat senang untuk tetap memiliki pekerjaan sehingga mereka tidak menimbulkan masalah bagi organisasi. Bagaimanapun, beberapa pengamat menggambarkan sebuah analogi antara mereka yang bertahan dalam perampingan dan mereka yang bertahan dalam peperangan tetapi mengalami rasa bersalah karena mereka dibiarkan selamat sedangkan teman-teman mereka tidak. Akibatnya kinerja dari orang-orang yang bertahan tersebut dan komunikasi di seluruh organisasi terpengaruh secara negatif.

Pengurangan dalam angkatan (reduction in force-RIF) pekerja besar-besaran yang pertama kali dilakukan dalam sebuah perusahaan seringkali menimbulkan goncangan besar terhadap pandangan para karyawan terhadap perusahaan. Kepahitan, kemarahan, ketidakpercayaan, dan keterkejutan merupakan reaksi yang umum terjadi. Untuk mereka yang bertahan dari pemutusan, budaya paternalistik dan citra perusahaan sebagai pemberi kerja “seumur hidup” seringkali hilang untuk selamanya. Orang-orang yang bertahan membutuhkan informasi mengenai mengapa tindakan tersebut harus dilakukan, dan apa yang ada di masa depan bagi mereka secara pribadi. Semakin banyak para karyawan dilibatkan dalam pengelompokan ulang, semakin besar kemungkinan transisi tersebut dapat berjalan lancar. Para manajer juga merasa bahwa situasi dalam perampingan sangat menekan dan bereaksi secara negatif atas keharusan menjadi pembawa berita buruk.

2.5 Pemberhentian Sementara

Pemberhentian sementara terjadi ketika karyawan dicutikan tanpa diberi gaji. Jika bisnis membaik bagi pemberi kerja, karyawan bisa dipanggil kembali untuk bekerja. Pemberhentian sementara dapat menjadi strategi perampingan yang tepat selama terjadi penurunan ekonomi sementara dalam suatu industri. Meskipun demikian, adalah penting untuk merencanakan pemberhentian sementara secara hati-hati.

Perusahaan tidak mempunyai kewajiban secara hukum untuk menyediakan perlindungan finansial bagi para karyawan yang diberhentikan, tetapi banyak yang melakukannya. Jika ada ketentuan untuk uang pesangon, rumus yang paling umum adalah gaji seminggu untuk setiap lama tahun bekerja. Perusahaan-perusahaan yang lebih besar cenderung untuk lebih bermurah hati. Hilangnya tunjangan kesehatan adalah satu masalah utama bagi karyawan yang diberhentikan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

   Dalam melakukan peramalan, ada 3 jenis periode yang pertama jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Aktivitas peramalan permintaan tidaklah dapat diartikan sebagai aktivitas yang bertujuan untuk mengukur permintaan di masa yang akan datang secara pasti, melainkan sekedar usaha untuk mengurangi kemungkinan terjadinya hal yang berlawanan antara keadaan yang sungguh-sungguh terjadi di kemudian hari dengan apa yang menjadi hasil peramalan. Dengan kata lain, hasil maksimal dari aktivitas peramalan adalah melakukan minimisasi ketidakpastian yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Satu penyebab lain dari perampingan adalah bertambah banyaknya merger dan akuisisi dalam banyak industri. Sehigga berakibat terhadap SDM yang bersangkutan.

3.2 Saran

    Kami menyadari bahwa makalah ini tidaklah sempurna karena kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Oleh karena itu kami mengharapkan saran maupun kritikan yang membangun untuk menambah wawasan kami dalam penulisan makalah kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA