MAKALAH PERSEDIAAN TENAGA KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

            Perusahaan membutuhkan persediaan tenaga kerja yang berkualitas untuk memudahkan perusahaan dalam mewujudkan visi dan  misi organisasinya. Oleh karena itu dilakukan berbagai upaya untuk mewujudkannya. Salah satunya adalah dengan mengadakan perencanaan mengenai pengadaan sumber daya manusia yang berkualitas yang dilakukan melalui proses rekruitmen tenaga kerja hingga analisis-analisis untuk tetap mempertahankan tenaga kerja profesional pada perusahaan yang bersangkutan.

1.2. Rumusan Masalah

·         Apa yang dimaksud dengan persediaan tenaga kerja?

·         Apa yang dimaksud dengan analisis orang yang pergi?

·         Apa yang dimaksud dengan persediaan data penghargaan kinerja?

·         Apa yang dimaksud dengan persediaan akan data kemampuan potensial?

·         Apa yang dimaksud dengan analisis ketidakhadiran?

1.3. Tujuan Masalah

·         Mengetahui apa yang dimaksud dengan persediaan tenaga kerja.

·         Mengetahui yang dimaksud dengan analisis orang yang pergi.

·         Mengetahui tentang persediaan data penghargaan kinerja.

·         Mengetahui yang dimaksud dengan persediaan akan data kemampuan potensial.

·         Mengetahui tentang analisis ketidakhadiran.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Persediaan Tenaga Kerja

            Persediaan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan bisa datang dari dua sumber, yaitu eksternal dan internal. Sumber yang paling disuka adalah internal, tetapi kita butuh untuk tahu dalam detil keadaan dimana kita bisa memenuhi kebutuhan kita dari orang yang sudah dipekerjakan. Untuk melengkapi pemikiran dari sumberdaya tenaga kerja yang sudah ada dalam hubungan dengan kebutuhan yang direncanakan, kita butuh untuk mengambil persediaan hati-hati dari stok kita dalam detil yang dapat dipahami. Secara lebih lanjut kita akan butuh untuk menganalisis perubahan yang terjadi dalam kisaran progresi melalui struktur dari promosi dan kisaran kerugian.

2.1.1. Persediaan Dasar

Persediaan dasar mewakili tahap pertama dalam mengakses isi dari tambang tersebut. Hal tersebut melibatkan analisis rinci dari persediaan pegawai terkini, dan analisis dari kecenderungan masa lampau terkini sebagai kontribusi dalam memproyeksikan evolusi masa depan dari persediaan.

2.1.2. Perekrutan

Dalam semua organisasi, variasi antara tipe pekerjaan yang dilakukan melibatkan penggunaan jumlah substansial dari kategori tipe pekerjaan untuk kebutuhan yang berarti. Beberapa bentuk dari pengelompokan pekerjaan dibutuhkan pada tahap itu.

Semua pekerjaan bisa dimasukkan dalam pola dari kelompok pekerjaan. Kelompok ini menghubungkan satu sama lain pekerjaan yang membutuhkan pelatihan, pengalaman, dan keterampilan yang sama sehingga individu lebih mampu untuk bergerak ke pos lain dalam kelompok yang sama dari pada yang satu dari kelompok berbeda membutuhkan kisaran keterampilan yang tidak berhubungan. Kelompok pekerjaan termasuk: pemasaran, personalia, operasi produksi, perancangan produksi, klerikal, sekretaris, dan seterusnya.

Setiap kelompok utama dipecah menjadi serangkaian sub kelompok, masing-masing berbeda dalam dirinya, tetapi merupakan bagian kelompok utama. Sistem pengkodean desimal secara langsung secara umum digunakan untuk menganalisis tujuan dalam organisasi besar, dan sering dihubungkan pada catatan personil yang terkomputerisasi. Pendekatan ini secara mudah dapat diadaptasi perusahaan dengan ukuran apapun.

Dengan memasuki organisasi, data akan menunjukkan  jumlah yang digunakan  dalam fungsi keuangan dalam hubungan dengan anggaran. Jenis pemecahan yang sama bisa diekstraksi secara mudah untuk setiap kategori fungsional, sehingga ulasan langsung dari penggunaan bisa dilakukan, atau ulasan tenaga kerja terkini dengan anggaran bisa dilakukan.

Secara tidak sengaja, jika sebuah ulasan dibuat menentang anggaran, hal tersebut hanya bisa menjadi menyeluruh jika mencakup pernyataan mencakup semua transaksi yang diketahui yang dalam pelaksanaan pengunduran diri yang tidak berdampak transfer yang disetujui masuk dan keluar dan inisiatif perekrutan terkini, terutama mungkin merubah posisi yang tampak secara substansial.

2.1.3. Kualifikasi

Setiap koleksi orang cenderung mencakup keterampilan dan kemampuan tertentu yang kita ingin analisis sebagai bagian dari persediaan. Analisis pertama dan termudah adalah kualifikasi normal.

Tingkatan subjek, kelas tingkatan universitas semua menambah nilai pada persediaan tapi minta detil lebih seperti distribusi umur dan lokasi di dalam organisasi. Data dalam kualifikasi harus tidak berkonsentrasi pada lulusan saja, tetapi harus mencakup pencapaian akademis dari seluruh tenaga kerja dan termasuk semua profesional dan pencapaian bersertifikat lainnya.

2.1.4. Pelatihan

Banyak pelatihan internal tidak mengarah pada pemeriksaan dan sertifikasi, meskipun terdapat sejumlah gerakan baru untuk memungkinkan kursus internal. Bahkan tanpa hal tersebut, pegawai menilai pelatihan internal sebagai hal penting dan berguna, dan cenderung untuk membutuhkan persediaan akan orang yang telah menyelesaikan kursus tertentu. Persediaan dari kandidat yang berkualifikasi akan menjadi penting saat kelowongan terjadi, atau akan menjadi elemen yang penting dalam spesifikasi pemilihan.

2.1.5. Pengalaman

Persediaan dari pengalaman tersedia dalam perusahaan akan menjadi sangat berharga, tetapi kerumitan dari merakit ringkasan yang berarti membuatnya hampir tidak mungkin. Masalahnya adalah kisaran dari pengalaman yang mungkin sangat luas dan hal ini diperlihatkan oleh tingkatan dan durasi dari pengalaman di dalam setiap bidang dan pencampurannya.

Mengkodekan pengalaman pegawai bisa sangat memakan waktu, tetapi bukan hal yang besar yang bisa ditutupi hanya dengan memberikan tanda fungsi utama dan subfungsi yang dilakukan oleh individu. Dalam hal persediaan dasar, rincian tentang orang dalam sebuah fungsi bisa ditambahkan dengan data menunjukkan keadaan individu tersebut memiliki pengalaman dalam fungsi lain.

2.1.6. Kompetensi

Banyak perusahaan telah memberikan usaha yang besar ke dalam mengartikan kompetensi yang dibutuhkan untuk pekerjaan manajerial. Kompetensi adalah kekuatan yang dibutuhkan terdaftar dalam spesifikasi yang tersirat untuk mendefinisikan kandidat ideal untuk sebuah pos.

Analisis kompetensi yang merupakan nilai terbesar adalah yang mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan di dalam kelompok manajemen yang kecil dengan misi yang jelas dan keseimbangan yang dibutuhkan dari kompetensi itu. Hal ini diikuti dengan mencocokkan kekuatan individu dan mencakup kelemahan individu, dan mengarah pada pengembangan efisiensi bagi kelompok. Kembali pada masalah beberapa persedian yang dibutuhkan dan actual, hal ini bisa disiapkan dari informasi tersedia di dalam organisasi.

2.1.7. Bahasa

Persediaan mugkin butuh untuk mengidentifikasi orang fasih berbahasa dalam fungsi penjualan dan pemasaran sebagai kebutuhan utama, didukung dengan ringkasan dari kisaran total bahasa yang tersedia. Dalam negosiasi pandangan kedua dalam penerjemahan akan apa yang diucapkan bisa terbukti berharga. Beberapa perusahaan internasional hanya merekrut lulusan jika mereka lancar dalam bahasa kedua, dan meminta beberapa pekerjaan lintas laut. Persediaan ahli bahasa sangat relevan. Fungsi sumberdaya manusia perusahaan multinasional juga menemukan keahlian ahli bahasa sangat penting.

2.1.8. Distribusi Umur

Pelaksana sangat senangn akan analisis dari distribusi umur bagi permohonan pendanaan untuk pensiun dan asuransi jiwa, tetapi analisis yang menunjukkan distribusi umur keseluruhan sebuah perusahaan, unit atau fungsi, plus keacakan dalam tipe orang atau dengan departemen, memiliki aplikasi yang lebih luas.

Penelitian akan analisis demikian bisa menerangkan area dengan masalah distribusi umur. Hal ini mungkin muncul saat terdapat pengklasteran  dari kategori staf apapun menjadi satu kelompok umur, berarti banyak orang dapat meraih kesiapan promosi, atau umur pensiun, dalam periode yang pendek, berlawanan dengan ketegangan baik dalam perencanaan kesuksesan dan meneruskan operasi efektif. Penelitian yang dilakukan oleh salah satu organisasi Inggris terbesar mengungkapkan bahwa keseluruhan distribusi umurnya berbeda dari distribusi umur nasional. Analisis mengungkapkan bahwa puncak dari perusahaan berhubungan dengan pengambilan banyak orang lebih muda pada waktu ekspansi cepat.

Peringkat dari tingkatan manajemen,  menyediakan sebuah basis untuk analisis yang lebih baik terhadap umur. Secara alternatif, gaji bisa diganti untuk peringkat. Jarak dalam pola mungkin mengindikasikan masalah suksesi potensial, atau klaster pada grafik umur atau gaji mungkin mengindikasi masalah potensial yang membutuhkan penyelidikan lebih lanjut. Secara alternatif, penelitian mungkin mengkonfirmasi gambaran yang dapat diterima dari hubungan yang ada tanpa masalah yang tampak.

2.2. Analisis Orang yang Pergi

            Menganalisis siapa yang pergi adalah bantuan yang penting untuk mengelola kerugian tenaga kerja. Kebanyakan dari analisis ini melibatkan melihat pada kombinasi faktor yang melihat pada pola umur dan gaji dari orang yang pergi terhadap sisa populasi. Hal ini mengajukan bahwa divisi yang dipertanyakan mungkin kehilangan banyak orang terbaiknya.

2.3. Persediaan Data Penghargaan Kinerja

            Penghargaan dibangun dengan baik sebagai bagian dari kehidupan bisnis normal, meskipun melihat pada metode penghargaan dan tujuan yang sangat bervariasi, seseorang mungkin kadang berpikir lama apa yang dicapai dan apa yang beberapa manajemen pikir mereka ukur. Untuk tujuan pemilihan kita butuh untuk memiliki basis untuk memberikan persediaan tenaga kerja kita dengan informasi akan kinerja dan potensi.

            Penghargaan berhubungan dengan seberapa baik pegawai melaksanakan pekerjaannya sekarang. Tujuan dari penghargaan harus untuk mengidentifikasi dalam kolaborasi dengan individu, bagaimana kinerjanya akan bisa ditingkatkan. Dalam proses ini, kebutuhan pengembangan dan pelatihan diidentifikasi. Secara lebih lanjut, penghargaan memiliki beberapa aplikasi pada atau mempengaruhi , penomeran ulang.

            Tujuan dari rencana penghargaan kinerja manapun adalah untuk menyediakan tujuan standar dari menghargai seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini harus dimulai dari pengertian yang jelas akan pekerjaan itu sendiri, tujuan spesifik secepatnya atau di masa depan dan waktu dan sumber daya yang dialokasikan.

            Juga sangat penting untuk penghargaan dijalankan oleh manajer yang telah dilatih untuk menghargai kesulitan dari pekerjaan yang dilakukannya. Namun begitu, aspek yang lebih penting dari penghargaan berhubungan dengan bagaimana hasil dicapaidan bagaimana kinerja bisa ditingkatkan.

2.4. Persediaan Akan Data Kemampuan Potensial

            Kemampuan potensial tidak secara penting berkorelasi dengan kinerja pada pekerjaan sekarang. Baik pengajuan dan persediaan dari potensi harus mengakui bahwa semua pegawai cenderung untuk berubah tetapi pada kisaran berbeda yang besar-beberapa akan tumbuh secara cepat dalam kapasitas pada kesiapan untuk mengambil pekerjaan lebih besar. Daftar yang lebih berharga adalah mengidentifikasi orang dengan potensi yang berada di atas dari pekerjaannya sekarang dan siap untuk pindah, seperti individual ini tidak hanya berharga bagi perusahaan, tetapi juga bagi pegawai lainnya.

2.5. Analisis Ketidakhadiran

            Ketidakhadiran adalah relevan untuk perencanaan tenaga kerja, jika hal tersebut memiliki pengaruh yang mungkin dalam kebutuhan atau persediaan tenaga kerja di masa depan.

            Pengendalian atas ketidakhadiran harus berada sepenuhnya dengan lini pengawas dan manajer, dan mereka juga sumber dari banyak data yang dimasukkan dalam catatan absensi.

            Beberapa kebiasaan absen cenderung ditemukan secara khusus dari area dengan catatan absensi yang buruk, dan yang juga mempunyai kondisi kerja yang buruk dan pekerjaan tidak memuaskan yang berulang-ulang. Beberapa hal dapat dilakukan, dan seringnya hal yang kecil memiliki dampak yang mengejutkan. Mendengarkan pegawai mungkin menyediakan petunjuk, tetapi ingat hal yang sebenarnya menimbulkan tekanan dan dimana asumsi pegawai tidak bisa diubah mungkin tidak akan muncul ke permukaan.

            Banyak perusahaan telah mencoba mengurangi ketidakhadiran dan gagal. Perpindahan apapun ke gaya manajemen yang lebih terbuka, atau inisiasi program kualitas total, membuka komunikasi dan mendorong banyak penyebab ketidakhadiran untuk muncul, bersama-sama dengan usulan bagaimana cara mengatasinya.

BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan

            Persediaan tenaga kerja dibutuhkan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Perusahaan harus menetapkan persediaan dasar yang didalamnya memproyeksikan evolusi masa depan dari persediaan tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk memenuhi persediaan, perusahaan harus memperhatikan perekrutan, kualifikasi, pelatihan, pengalaman, bahasa, distribusi umur. Termasuk perusahaan harus melakukan analisis terhadap orang yang meninggalkan perusahaan. Perusahaan juga harus memiliki persediaan data penghargaan kinerja, persediaan akan data kemampuan potensial, dan melakukan analisis ketidakhadiran.

3.2. Saran

Penulis menyadari bahwa masih jauh dari kata sempurna, hingga penulis merasa masih perlu belajar lagi dalam membuat makalah. Dengan demikian, penulis berharap kepada pembaca mau memberikan saran dan kritik terhadap makalah ini. Penulis juga minta maaf jika terdapat kata-kata yang kurang berkenan dalam penulisan makalah ini. Selain itu, penulis berharap makalah ini dapat menjadi referensi dan membantu pembaca dalam menyelesaikan tugasnya tentang “Penggunaan Bahasa yang Baik dan Benar.

DAFTAR RUJUKAN

Dr. Drs. Achmad Sudiro, M.E. Perencanaan SDM