KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah,
puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat
serta hidayahNya, sehingga tugas ini dapat terselesaikan dengan lancar. Tidak
lupa kami juga mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang
telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Dan harapan kami
semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembacanya. Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah
agar menjadi lebih baik lagi.
Karena
keterbatasan pengetahuan kami, kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun
dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Malang, 6 Maret 2016
Penyusun
Kelompok 4
DAFTAR
ISI
Kata Pengantar…………………………………………………………………. 1
Daftar Isi………………………………………………………………………… 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang……………………………………………………………… 3
1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………….. 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Perekrutan
(Recruitment)…………………………………………………… 4
2.1.1
Proses dan Perencanaan Perekrutan………………………........... 4
2.1.2
Pasar Tenaga Kerja………………………………………………. 5
2.1.3 Perekrutan yang Efektif…………………………………………. 6
2.1.4 Perekrutan Internal Versus Eksternal……………………………. 6
2.1.5 Evaluasi Perekrutan………………………………………………. 7
2.2 Seleksi (Selection)…………………………………………………………… 7
2.2.1
Masukan-masukan
dalam Seleksi………………………………. 7
2.2.2
Arti Penting Seleksi……………………………………………….. 8
2.2.3
Konsep Pengujian Dasar…………………………………………. 8
2.2.4
Sifat dan Seleksi…………………………………………………… 8
2.2.5
Tanggung jawab Seleksi………………………………………….. 8
2.2.6
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi………………. 9
BAB
III PENUTUP………………………………………………………………. 10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Beberapa tahun terakir, banyak penelitian yang mengangkat topik
tentang pentignya keefektifan sumberdaya manusia, antara lain Huselid 1995;
MacDuffie, 1995; Welbourne & Andrews, 1996, Fisher, 1997 dan Ulrich, 1997.
Kesimpulan dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa, terdapat hubungan antara
keefektifan pengelolaan sumberdaya manusia terhadap pengembalian aset
perusahaan, inverstasi, profit dan kelangsungan hidup organisasi. Ternyata
perekrutan adalah salah satu bagian penting dalam keefektifan sumberdaya
manusia tersebut. Untuk itu diperlukan suatu proses perkerutan yang cermat
sehingga dihasilkan karyawan-karyawan yang berproduktivitas tinggi.
Terdapat beberapa definisi tentang perekrutan (recruitment).
Breaugh (1992) dalam Alison E. Barber mengatakan bahwa “perekrutan pekerja termasuk dalam aktivitas
organisasi yang (1) mempengaruhi jumlah dan atau tipe dari lamaran yang
ditujukan untuk posisi tertentu (2) mempengaruhi diterimanya suatu penawaran
pekerjaan.
Menurut Ivancevich dan Lee Soo Hoon (2002), perekrutan mengarah
kepada aktivitas organisasi yang mempengaruhi jumlah dan jenis dari pelamar
yang mengajukan lamaran untuk suatu pekerjaan dan apakah pelamar tersebut diterima dalam
pekerjaan yang ditawarkan.
1.2
Rumusan
Masalah
1. Apa pengertian dari perekrutan?
2. Bagaimana proses perekrutan?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perekrutan (Recruitment)
Perekrutan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperluka untuk menutupi kekurangan
yang diindentifikasi dalam perencanaaan kepegawaian. Melalui perekrutan,
individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran
terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan
pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
2.1.1 Proses dan Perencanaan Perekrutan
Perekrutan seringkali ditafsirkan sebagai suatu proses satu arah
(one-way process) – sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon-calon
karyawan. Keberhasilan perekrutan (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan
pencarian pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung pada –nya. Jika terdapat kecocokan antara
upaya perekrutan organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar maka
kondisinya dalam keadaan matang untuk bertemu. Dalam hal ini organisasi perlu
2.1.2
Pasar Tenaga Kerja
Untuk
memahami komponen-komponen pasar tenaga kerja di mana perekrutan di dalamnya
ada 3 konsep berbeda yang harus dipertimbangkan. Ketiga konsep itu adalah(Maths
7 Jackson, 2001):
1.
Populasi tenaga kerja
(labor force population).
2.
Populasi pelamar
(applicant population).
3.
Kumpulan pelamar
(applicant pool).
Pasokan
(supply) dan permintaan (demand) akan tenaga kerja di dalam
populasi tenaga kerja memiliki dampak yang besar pada strategi staffing di
organisasi. Pasar tenaga kerja internal juga mempengaruhi perekrutan karena
banyak perusahaan yang memilih untuk melakukan promasi dari dalam jika hal itu
mungkin dilakukan, tetapi merekrut dari luar untuk pekerjaan-pekerjaan entry-level.
2.1.3 Perekrutan
yang Efektif
Perekrutan
yang efektif menjadi semakin penting saat ini, karena beberapa alasan.
Menghadapi kondisi demikian, beberapa pengusaha menggunakan piramida hasil
perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk
menjadi karyawan baru. Piramida hasil perekrutan menggambarkan hubungan
aritmatika antara calon jadi dan yang diundang dalam perekrutan, yang diundang
untuk wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat dengan penawaran yang
diterima.
2.1.4 Perekrutan
Internal Versus Eksternal
Strategi
perekrutan mengindentifikasi dimana perekrutan harus dilakukan, siapa yang
harus direkrut dan apa persyaratan yang diminta. Suatu pertimbangan penting
dalam keputusan untuk melakukan pencarian internal dan eksternal.
Pertimbangan
Sumber Perekrutan
|
Sumber Perekrutan
|
Keuntungan
|
Kerugian
|
|
Internal
|
·
Moral untuk dipromosikan.
·
Penilaian kemampuan yang lebih baik.
·
Biaya lebih rendah untuk beberapa
pekerjaan.
·
Pendorong untuk kinerja yang bagus.
·
Sebab-sebab suksesi pada promosi.
·
Menggaji hanya pada tingkat entry.
|
·
Perkawinan antar keluarga dekat.
·
Masalah moral yang pasti pada yang
tidak dipromosikan.
·
Perkelahian “politis” untuk promosi.
·
Perlu program penyambungan manajemen.
|
|
Eksternal
|
·
“Darah” baru mewakili perspektif baru.
·
Lebih murah dan lebih cepat daripada pelatihan
professional.
·
Tidak ada kelompok pendukung politis
dalam organisasi.
·
Mungkin membawa wawasan industri baru.
|
·
Tidak mungkin memilih beberapa yang
akan memperbaiki pekerjaan antar organisasi.
·
Bisa menyebabkan masalah moral untuk
calon internal yang tidak terseleksi.
·
Lebih lama “penyesuaian diri” atau
waktu orientasi.
|
2.1.5 Evaluasi
Perekrutan
Mengevaluasi
kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting. Hal ini adalah cara utama
untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang
yang dikeluarkan. Hal-hal umum yang perlu di evaluasi adalah:
a.
Jumlah pelamar.
b.
Tujuan yang dicapai.
c.
Kualitas pelamar.
d.
Biaya pelamar yang
direkrut.
2.2 Seleksi
(Selection)
Seleksi
merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja
yang memenuhi syarat sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih untuk
berhasil. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian dan kemampuan
(knowledge-skills-abilities) yang sesuai, yang merupakan suatu paket yang
terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan” antara apa
yang dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan oleh pelamar dan apa
yang dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
2.2.1
Masukan-masukan dalam Seleksi
Dalam prosesnya,
seleksi bergantung pada tiga masukan penting. Manajer personalia harus
menghadapi sedikitnya tantangan, yaitu:
·
Tantangan suplai.
Tantangan
suplai berkenaan dengan semakin besarnya jumlah pelamar yang “qualified”.
Keterbatasan pasokan menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon
karyawan terbaik. Keterbatasan ini dapat diukur melalui rasio. Rasio merupakan
hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang
tersedia. Rasio selesi dihitung berdasarkan formula:
Rasio Seleksi =
·
Tantangan masalah etis.
Masalah
ini berkenaan dengan family system dalam
proses seleksi.
2.2.2 Arti
Penting Seleksi
Untuk
menempatkan keputusan seleksi dalam prespektif, pertimbangan bahwa perusahaan
rata-rata memiliki tingkat prosentase penolakan lamaran pekerjaan yang tinggi.
Subtansi seleksi adalah mengurangi pelamar dengan menggunakan perangkat
penyaringan seperti pemeriksaan latar belakang, pusat penilaian, dan referensi.
2.2.3 Konsep
Pengujian Dasar
Seleksi
yang efektif menjadi penting dan bergantung hingga derajat tertentu, pada
konsep pengujian dasar atas validitas dan dapat diandalkan. Dalam pengajuan
pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian yaiut, validitas
kriteria dan validitas isi.
2.2.4 Sifat dan
Seleksi
Sumber
dari sistem seleksi yang efektif adalah pengetahuan yang mewakili kinerja kerja
yang sesuai, dan karakteristik-karakteristik apa pada para tenaga kerja yang
dihubungkan dengan kinerja tersebut. Sebuah kriteria seleksi merupaka
karakteristik yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaan
dengan berhasil. Kemampuan tertentu yang telah dimiliki sebelumnya merupakan
kriteria seleksi.
2.2.5 Tanggung
jawab Seleksi
Organisasi-organisasi
berbeda dalam mengalokasikan tanggung jawab seleksi antara spesialis sumberdaya
manusia dengan manajer. Jenis tanggungjawab seleksi dimana tanggung jawab
dipengaruhi oleh pembentukan atau keberadaan kantor pusat perusahaan, yaitu:
·
Kantor pekerjaan
terpusat.
·
Menggunakan tim-tim
untuk seleksi.
Sejumlah
pelatihan dibutuhkan untuk memastikan bahwa tim-tim tersebut mengerti proses
seleksi, tes, wawancara dan hambatan-hambatan hukum. Lebih jauh lagi, sebuah
prosedur seleksi dimana tim melakukan pemungutan suara untuk menentukan pilihan
terbaik tidaklah sesuai. Keputusan tersebut seharusnya dibuat berdasarkan
kesepakatan yang akan memakan waktu lebih lama.
|
Unit Sumber Daya Manusia
|
Manajer
|
|
·
Menyediakan penerimaan awal pekerjaan.
·
Melakukan penyaringan wawancara awal.
·
Mengelola tes-tes pekerjaan yang
sesuai.
·
Memperoleh informasi mengenai latar
belakang dan referensi.
·
Merekomendasikan calon-calon terbaik
pada para manager untuk seleksi akhir.
·
Mengatur ujian fisik pekerjaan jika
dibutuhkan.
·
Mengevaluasi keberhasilan proses
seleksi.
|
·
Daftar permintaan tenaga kerja dengan
kualifikasi spesifik untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
·
Partisipasi dalam proses seleksi yang
sesuai.
·
Wawancara akhir para calon.
·
Membuat keputusan akhir, mengacu pada
saran dari spesialisasi sumberdaya.
·
Menyediakan informasi lanjutan yang
dibutuhkan dari individu yang terpilih.
|
2.2.6
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Prosedur
seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kepegawaian
organisasi kecermatan proses seleksi tergantung pada beberapa faktor, antara
lain:
·
Konsenkuensi seleksi
yang salah haruslah dipertimbangkan.
·
Kebijakan perusahaan
dan sikap manajemen puncak.
·
Lamanya periode masa
percobaan.
·
Waktu yang tersedia
untuk melakukan seleksi.
·
Pendekatan yang berbeda
untuk seleksi dalam rangka mengisi posisi pada level yang berbeda.
·
Sektor ekonomi dimana
individu-individu dipekerjakan, apakah swasta, pemerintahan, atau organisai non
profit.
BAB
III
PENUTUP
Perekrutan seringkali ditafsirkan sebagai suatu proses satu arah
(one-way process) – sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon-calon
karyawan. Keberhasilan perekrutan (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan
pencarian pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung pada –nya Seleksi
merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja
yang memenuhi syarat sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih untuk
berhasil. Untuk
menempatkan keputusan seleksi dalam prespektif, pertimbangan bahwa perusahaan
rata-rata memiliki tingkat prosentase penolakan lamaran pekerjaan yang tinggi.
Subtansi seleksi adalah mengurangi pelamar dengan menggunakan perangkat
penyaringan seperti pemeriksaan latar belakang, pusat penilaian, dan referensi.
No comments:
Post a Comment