MAKALAH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Mengawali abad ke 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan sumberdaya manusia sebagai sumberdaya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk departemen sumberdaya manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi karier, serta yang berhubungan dengan karier.

            Proses perencanaan memungkinkan sumberdaya manusia untuk mrngrtahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan sumberdaya manusia, masing-masing pekerja dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.

            Peningkatan karier adalah salah satu keinginan semua orang dalam pekerjaannya. Banyak karyawan perusahaan yang kurang bersemangat dan menginginkan keluar dari pekerjaannya karena merasa tidak punya harapan peningkatan karier dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Kerena itu seharusnya para manajer atau pengelola organisasi menyiapkan program perencanaan karier bagi karyawan, agar mereka mempunyai harapan dan semangat yang tinggi dalam bekerja dan mengembangkan diri.

1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian Manajemen Karier

2. Tujuan Dari Perencanaan Karier

3. Pengembangan Karier

4. Peran dan Umpan Balik Terhadap Pengembangan Karier

5. Pendekatan Diagnotis untuk Perencanaan dan Pengembangan Karier

6. Karier Tanpa Batas

7. Mengatur Pemecatan

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk Mengetahui Bagaimana Pengertian Manajemen Karier

2. Mengetahui Tujuan Perencanaan Karier

3. Untuk Mengetahui Pengembangan Karier

4. Mengetahui Peran dan Umpan balik Terhadap Pengembangan Karier

5. Mengetahui Pendekatan Diagnotis Untuk Perencanaan dan Pengembangan Karier

6. Mengetahui Bagaiman Karier Tanpa Batas

7. Mengetahui Bagaimana Mengatur Pemecatan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN KARIER

            Pengertian manajemen karier tergantung pada masing-masing literature dan pengarangnya, istilah karier dan manajemen karier memiliki beberapa definisi, seperti :

            Noe, et al, (2003). Pengelolaan karier menunjuk pada aktivitas dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan atau menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.

            Handoko (1997). Karier adalah seluruh pekerjaan (Jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

            Dessler (2003). Karier adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan kerja.

            Simamora (1997). Perencanaan karier adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karier.

            Dari pengertian-pengertian ini, dapat disimpulkan bahwa pengolaan karier penting bagi karyawan dan organisasi itu sendiri. Bagi karyawan, pengeloaan karier akan menjadi motivasi dalam bekerja dan mengembangkan diri, sedangkan bagi organisasi, manajemen karier akan membantu merencanakan kebutuhan sumberdaya manusia untuk masa yang akan datang.

            Greenhaus menyebutkan bahwa manajemen karier secara singkat dapat diuraikan sebagai proses dimana individu dapat melakukan :

1.      Mengumpulkan informasi yang relavan tentang kemajuan dirinya dan di dunia kerjanya.

2.      Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, interes, nilai dan gaya hidup yang diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternative, jabatan, dan organisasi.

3.      Mengembangkan tujuan karier yang realistis berdasarkan informasi dan gambaran yang telah diperolehnya.

4.      Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi yang dirancang untuk mencapai tujuan.

5.      Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan yang relavan.

2.2 TUJUAN DARI PERENCANAAN KARIER

            Perencanaan dan pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan, di samping memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujutkan tujuan organisasi atau perusahaan. Berkaitan dengan tujuan pengembangan karier, Dubrin mengungkapkan sebagai berikut :

1.       Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan pengembangan karier membantu pencapain tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudianmenduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu telah tercapai.

2.      Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.

Perencanaan karir karyawan juga bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan agar mereka lebih loyal terhadap perusahaan.

3.      Membantu pegawai mengidentifikasikan kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan untuk mengidentifikasi kemampuan dan menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki.

4.      Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

Perkembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaan.

5.      Bukti tanggungjawab social.

Pengembangan karir mencerminkan cara menciptakan iklim kerja yang positif sehingga mendorong karyawan kea rah persaingan yang sehat.

6.      Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karir membantu program-program sumberdaya manusia perusahaan lain agar tujuan perusahaan tercapai.

7.      Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.

Pengembangan karir dapat menjadikan perputaran karyawan rendah dan meningkat efektivitas biaya pengelolaan sumberdaya manusia.

8.      Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

Pengembangan karier dapat menghidarkan keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

Menurut Rivai (2004). Tujuan dan manfaat dari perencanaan karier pada dasarnya adalah:

1.      Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern.

2.      Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.

3.      Memudahkan penempatan ke luar negeri.

4.      Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja.

5.      Mengurangi turnover.

6.      Menyaring potensi karyawan.

7.      Meneruskan pertumbuhan pribadi.

8.      Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi karyawan.

9.      Memuaskan kebutuhan karyawan.

10.  Membantu perencanaan tindakan afirmatif.

2.3 PENGEMBANGAN KARIER

      Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha pembentukan system pengembangan karier yang baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara keburuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

a.       Beberapa hal yang berkaitan dengan pengembangan karier.

·         Prestasi Kerja.

Prestasi kerja merupakan factor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.

·         Jaringan Kerja.

Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada  seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.

·         Pengunduran Diri.

Ketidakpuasan akan pengembangan karier di suatu perusahaan berkaitan erat dengan keputusan untuk mengundurkan diri. Jika perusahaan tempat seseorang bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang cukup dan di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarier, maka untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.

·         Kesetiaan terhadap organisasi.

Manajemen karier yang dikelola dengan baik hamper selalu berkorelasi positif dengan kesetian karyawan terhadap perusahaan yang telah membesarkan namanya.

·         Pembimbing dan sponsor.

Pembimbing adalah orang yang memberikan nesehat-nasehat atau saran-saran berkaitan dengan pengembangan karier seorang karyawan, sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang memberika kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya. Keberadaan dan kualitas dari kedua orang ini sangat besar pengaruhnya terhadap pengembangan karier karyawan.

2.4 PERAN UMPAN BALIK TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER.

            Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karier, maka relative sulit bagi karyawan untuk bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karier. Departemen sumberdaya manusia bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara di dalam usaha pengembangan karier karyawan, diantaranya adalah memberikan informasi kepada karyawan tentang keputusan penetapan karyawan berikut alasannya. Dengan demikian, karyawan yang tidak berhasil menduduki posisi yang diinginkannya harus tahu mengapa mereka gagal, dan apa yang harus dilakukan agar nanti dapat berhasil.

            Jadi kesimpulannya, umpan balik didalam usaha pengembangan karier karyawan mempunyai beberapa sasaran :

1.      Untuk menjamin karyawan yang tidak berhasil menduduki suatu posisi yang diinginkan masih tetap berharga dan akan tetap dipertimbangkan lagi untuk promosi di waktu mendatang jika memang memenuhi syarat.

2.      Untuk menjelaskan kepada karyawan yang gagal mengapa mereka tidak terpilih.

3.      Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangan karier spesifik yang harus mereka laksanakan.

Tahap-tahap perencanaan dan pengembangan karier

Tahap perencanaan dan pengembangan karier dalam suatu organisasi meliputu tiga tahapan, Yaitu : Self assessment, Reality check, Goal setting, dan Action planning.

a.       Self Assesment

Penilaian diri sendiri membantu karyawan menentukan minat, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan prilaku mereka. Tahap ini lebih baik apabila menggunakan tes psikologi yang akan membantu karyawan mengidentifikasi nilai-nilai yang berhubungan dengan tempat mereka bekerja. Tahap ini membantu karyawan mempertimbangkan posisi dimana dia saat ini meniti karier, mengidentifikasi rencana masa depan, dan memperkirakan bagaimana kariernya sesuai dengan situasi saat ini dan ketersedian sumberdaya. Di beberapa perusahaan, konselor ditugaskan untuk membimbing karyawan dalam menilai diri sendiri dan menginterpretasikan hasil dari tes psikologi.

b.      Reality Check

Karyawan mendapat  informasi tentang bagaimana perusahaan mengevaluasi keahlian dan pengetahuan mereka, dan mencocokkannya dengan rencana perusahaan seperti kesempatan promosi atau mutasi.

c.       Goal Setting

Karyawan menentukan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang selama fase ini dalam proses perencanaan karier. Tujuan berhubungan dengan posisi yang diharapkan, tingkat keahlian, penetapan pekerjaan, atau peningkatan keahlian. Tujuan-tujuan ini biasanya ditulis dalam rencana pengembangan karier dan didiskusikan dengan manajer.

d.      Action Planning

Pada tahap ini, karyawan menentukan bagaimana mereka akan mencapai tujuan karier jangka pendek dan jangkap panjang. Seorang ryawan ataupun pihak perusahaan menetapkan rogram apa, di mana, kapan, dan bagaimana karyawan akan dikembangkan.  

                                       

Model Pengembangan Karier Individu

Hubungan antara tahapan-tahapan karier dan kebutuhan individu adalah sebagai berikut:

Gambar Model Pengembangan Karier

Keamanan, Jaminan

Pencapaian, Harga diri, kebebasan

Harga diri,  Aktualisasi diri

Aktualisasi diri

Kebutuhan utama

            Usia                                        

Fase awal Pegawai kontrak

Fase lanjutan promosi

Fase mempertahankan posisi

Fase pension berfikir strategis

            Tahap

            Akhir

1.      Fase awal atau fase pembentukan, menekankan pada perhatian untuk memmperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.

2.      Fase lanjutan, dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.

3.      Fase mempertahankan, individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu, individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.

4.      Fase pension. Individu telah menyelesaikan satu karier, dan dia akan berpindah ke karier yang lain, dan memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

Program Pengembangan Karier

1.      Pengembangan karier terintegrasi dengan perencanaan suberdaya manusia.

Tujuan dasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan karier juga merupakan hal yang  krusial dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Hubungan antara pengembangan karier dan perencanaan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut : Pengembangan karier menyediakan bakat dan kemampuan, sementara perencanaan sumberdaya manusia memproyeksikan kebutuhan perusahaan terhadap bakat dan kemampuan. Namun biasanya perusahaan menemui kesulitan untuk mengintegrasikan keduanya. Alasannya :

1.      Kedua program tersebut dikerjakan oleh ahli-ahli yang berbeda. Pengembangan karier dikerjakan oleh psikolog, sedangkan perencanaan sumberdaya manusia dikerjakan oleh ahli-ahli manajemen dan system analisis. Ahli-ahli yang memiliki disiplin ilmu yang berbeda ini biasanya  memiliki kesulitan dalam berkomonikasi karena latar belakang pendidikan dan  pengalaman mereka menjadikan suatu karier atau halangan untuk berkominokasi secara efektif.

2.      Berkaitan dengan struktur organisasi perusahaan. Pengembangan karier umumnya merupakan fungsi departemen sumberdaya manusia, sedangkan perencanaan semberdaya manusia merupakan fungsi dari perencanaan staf. Kedua aktivitas tersebut dijalankan oleh unit organisasi atau departemen yang berbeda.

Hubungan Antara Perencanaan Karier dengan Pengembangan karier.

Hubungan antara perencanaan karier dan pengembangan karier dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar Moddel Perencanaan dan Pengembangan karier.

Perencanaan Karier

(Pola Karier)

Tujuan Karier

Pengembangan Karier

                                                                       (Umpan balik

Umpan  Balik memiliki tiga tujuan utama yaitu:

a.       Untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimangkan untuk promosi di masa yang akan datang apabila mereka memenuhi kualifikasi.

b.      Untuk menjelaskan mengapa karyawan tidak terpilih untuk menduduki jabatan tertentu.

c.       Untuk mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya mereka lakukan dalam rangka pengembngan karier.

Kebutuhan Kerja

Selain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, dalam bekerja karyawan juga membutuhkan :

a.       Persamaan perlakuan untuk karier

b.      Karyawan menginginkan adanya persamaan dalam system promosi dalam rangka mendapatkan kesempatan karier yang lebih tinggi

c.       Pengawas, karyawan menginginkan agar penyelia memainkakan peranan aktif dalam pengembangan karier dan memberikan umpan balik terhadap kinerja mereka.

d.      Kesadaran terhadap kesempatan. Karyawan menginginkan adanya pengetahuan yang memadai mengenai kesempatan untuk karier yang lebih tinggi di masa mendatang.

e.       Minat karyawan. Karyawam membutuhkan informasi dalam jumlah yang berbeda dan memiliki tingkat minat yang berbeda terhadap karier yang akan datang, yamg tergantung dari berbagai factor.

f.       Kepuasan karier. Karyawan memiliki tingkat kepuasan karier yang berbeda, tergantung dari umum dan pendidikan.

2.5 PENDEKATAN DIAGNOTIS UNTUK PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Pendekatan umum yang sering diguunakan dalam menganalisis perencanaan dan pengembangan karier adalah pendekatan diagnotis. Pada pendekatan diagnotis, perencanaan dan pengembangan karier dipengaruhi oleh dua factor penting, yaitu :

1.      Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain :

a.       Peraturan dan undang-undang persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah.

b.      Serikat pekerja

c.       Kondisi ekonomi

d.      Tingkat kompetisi

e.       Komposisi angkatan kerja

f.       Lokasi organisasi

2.      Pengaruh lingkungan internal, antara lain :

a.       Strategi perusahaan

b.      Tujuan perusahaan

c.       Budaya perusahaan

d.      Sifat pekerjaan

e.       Gaya kepemimpinan dan pengalaman

Karier individu umumnya melalui tahap-tahap tertentu dimana masing-masing tahap mungkin dipengaruhi sikap, motivasi, sikap karyawan, kondisi ekonomi, dll.

2.6 KARIER TANPA BATAS

Kompetisi yang diperlukan untuk karier tanpa batas adalah :

1.      Knowledge based technical specialitiy

Karier akan dibangun dengan mempergunakan spesialisasi dalam bidang teksis dan kemampuan dibidang teknologi informasi.

2.      Cross functional and international experience

Pemahaman yang mendasar dari berbagai  paradigm fungsi lain dan pendekatan multi disiplin diperlukan dalam mmemecahkan masalah.

3.      Collaboration leadership

Kemampuan untuk berkolaborasi atau berintegrasi dengan cepat dalam lingkungan tim.

4.      Self management skills

Pengembangan karier perlu menekankan pada proses pembelajaran terus menerus. Continuous learning process ini juga dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karier dimasa datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

5.      Personal traits

Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas, dan dapat dipercaya merupakan sifat yang harus dimiliki oleh manajer masa depan.

1.      Membangun komunikasi Dua-Arah

Para periset menyimpulkan terdapat 3 hal yang memberikan kontribusi kepada keadilan yang dirasa dalam beragam penetapan bisnis, yaitu:

a.       Keterlibatan, yang melibatkan orang-orang dalam keputusan yang mempengaruhi dengan meminta input mereka dan mengijinkan mereka menyangkal manfaat dari ide dan asumsi masing-masing.

b.      Penjelasan, memastikan bahwa semuanya memahami mengapa keputusan akhir dibuat demikian, dan tentang pemikiran yang mendasari keputusan itu.

c.       Kejelasan harapan, yaitu memastikan semuanya mengetahui semuanya dengan standard apa mereka akan dinilai dan penalty untuk kegagalannya.

Contoh program keadilan yang memberikan keterlibatan, penjelasan dan kejelasan harapan:

1.      Program berbicara Toyota.

Program ini mendorong komunikasi ke atas, memampukan karyawan untuk mengeluarkan kekhawatiran mulai dari mesin jajanan otomatis yang tidak berfungsi sampai lapangan parkir yang tidak memiliki penerangan hingga manajer yang terlalu banyak menghabiskan uang departemen untuk berpergian. Tujuannya adalah untuk memberikan sebuah cara anonym bagi karyawan Toyota untuk mengajukan pertanyaan atau permasalahan agar menjadi perhatian perusahaan.

2.      Program atas ke bawah Saturn.

Program ini merupakan program komunikasi menurun (program atas ke bawah) untuk mendapatkan informasi bagi semua karyawaan. Saturn memberikan informasi secara berkelanjutan melalui jaringan televise internalnya ke TV dalam daerah istirahat di pabrik.

2.      Menekankan keadilan dalam memberikan disiplin.

Tujuan dari disiplin adalah untuk mendorong karyawan agar berkelakuan wajar saat bekerja (di mana wajar didefinisikan sebagai “Taat kepada aturan dan peraturan”). Dalam sebuah organisasi aturan dan peraturan memiliki tujuan yang sama seperti undang-undang dalam masyarakat, disiplin dibutuhkan saat salah satu aturan atau peraturan ini dilanggar. Dalam kasus ini keadilan berarti 3 hal yaitu: aturan dan peraturan, sebuah sistem penalty progresif, dan proses naik banding.

Tujuan dari aturan adalah untuk membertahu lebih dulu kepada para karyawan tentang perilaku apa yang dapat dan tidak dapat diterima. Sistem penalty progresif adalah pndisi kedua dari disiplin efektif. Penlati bisa berkisar dari peringatan lisan, tertulis, skors pekerjaan sampai pemecatan. Biasanya penalty merupakan fungsi dari jenis pelanggaran dan berapa kali pelanggaran itu terjadi. Misalnya perusahaan membuat peringatan untuk ketidak hadiran pertama yang tidak memiliki izin. Namun untuk pelanggaran ketiga atau keempat, pemecatan merupakan tindakan disipliner yang lebih umum. Akhirnya proses naik banding membantu untuk memastikan bahwa penyelia memberikan tindakan dengan adil dan pantas.

Disiplin tradisional memiliki dua kelemahan yang potensial yaitu membuat karyawan merasa tidak enak yang bisa meninggalkan bekas kemarahan dan penolakan, serta memaksakan aturan kepada karyawan dapat membuat mereka menurut sementara waktu tetapi di saat tidak ada pengawasan mereka tidak akan bekerja sama. Disiplin tanpa hukuman bisa menghindari permasalahan ini. Sasarannya adalah untuk mendapatkan penerimaan karyawan atas peraturan perusahaan dengan mengurangi sifat hukuman dari disiplin.

3.      Mengatur privasi karyawan.

Keempat jenis utama pelanggaran privasi yang ditegakkan oleh pengadilan adalah gangguan (pengawasan ruang loker dan kamar kecil), publikasi masalah pribadi, mengungkapkan catatan medis, dan memeberikan nama seorang karyawan atau sejenisnya dengan tujuan komersial. Pemeriksaan latar belakang, kesadaran akan perilaku dan gaya hidup diluar tugas, pengujian penggunaan obat, penggeledahan tempat kerja, dan pengawasan aktivitas tempat kerja telah memicu sebagian besar pelanggaran privasi.

2.7 MENGATUR PEMECATAN

            Pemecatan adalah langkah disipliner yang paling drastic yang dapat diambil atas seorang karyawan, dan harus dilakukan sangat hati-hati. Harus ada penyebab yang cukup untuk pemecatan dan hanya boleh terjadi setelah semua langkah yang masuk akal untuk merehabilitasi atau penyelamatan karyawan tersebut telah gagal.

a.      Dasar umum pemecatan.

Perusahaan memecat karyawan untuk 4 alasan yaitu: prestasi yang tidak memuaskan, kelakuan yang tidak senonoh, kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan itu, dan persyaratan yang berubah (atau penghilangan) dari pekerjaan itu. Prestasi yang tidak memuaskan adalah sebuah kegagalan yang terus menerus untuk melakukan tanggung jawab yang ditugaskan atau atau untuk memenuhi standard yang telah di tentukan atas pekerjaan itu. Alasan khususnya meliputi ketidak hadiran yang berlebihan, keterlambatan, kegagalan terus menerus untuk memenuhi persyaratan pekerjaan normal, untuk perilaku yang merugikan perusahaan. Kelakuan tidak senonoh adalah sebuah pelanggaran sengaja atas peraturan pengusaha, misalnya pencurian, perilaku yang kasar dan suka berkelahi, pembangkangan. Kurangnya kualivikasi untuk pekerjaan mengacu kepada ketidakmampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan walaupun ia rajin. Persyaratan kerja yang berubah mengacu pada ketidakmampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu setelah sifat pekerjaan tersebut berubah. Terdapat beberapa hal yang dilakukan untuk memastikan bahwa pemecatan itu dipandang adil. Sebuah studi terbaru menemukan bahwa, “orang yang melaporkan bahwa mereka diberi penjelasan penuh tantang mengapa dan bagaimana keputusan penghentian itu dibuat akan lebih mungkin untuk :

1.    Merasa bahwa pemberhentian mereka adalah adil.

2.    Menyokong organisasi yang memberhentikan.

3.    Menunjukkan bahwa mereka tidak berniat untuk membawa mantan pengusaha itu ke pengadilan.

b.      Menghindari pemberitahuan yang salah.

Pemberhentian yang salah terjadi sasat pemecatan seorang karyawan melanggar undang-undang atau kesepakatan kontraktual yang dinyatakan atau disiratkan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, pedoman karyawan, atau janji-janji lainnya.

Tuntutan pemberhentian yang salah dapat dihindari dengan pendekatan dua cabang:

1.      Menetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur pemecahan perselisihan untuk membuat karyawan merasa bahwa perusahaan memperlakukan mereka dengan adil.

2.      Melakukan pekerjaan persiapan yang dimulai dengan aplikasi pekerjaan yang akan membantu untuk menghindari tuntutan tersebut.

c.       Wawancara pemberhentian.

Wawancara pemberhentian adalah wawancara di mana seorang karyawan diberitahukan tentang kenyataan bahwa ia telah diberhentikan. Pedoman untuk wawancara pemberhentian:

1.      Rencanakan wawancara dengan teliti.

2.      Langsung ke pokok permasalahan.

3.      Jelaskan situasinya.

4.      Dengarkanlah.

5.      Tinjaulah semua elemen dari paket pesangon.

6.      Kenalilah langkah berikutnya.

“ Outplacement”

adalah sebuah proses sistematis di mana seseorang yang telah diberhentikan dilatih dan diberikan mengenai teknik-teknik melakukan penilaian diri dan mendapatkan sebuah pekerjaan baru yang sesuai dengan kebutuhan dan bakatnya. Outplacement adalah sebuah jasa yang bertujuan untuk memberikan saran, instruksi dan dasar yang kokoh pada seseorang untuk membantu merumuskan sasaran karir dan berhasil melakukan sebuah pencarian kerja. Conseliang outplacement adalah bagian dari paket dukungan atau pesangon karyawan yang diberhentikan itu dan sering dilakukan oleh perussahaan luar yang khusus.

Wawancara keluar.

Wawancara keluar banyak dilakukan pengusaha terhadap karyawan yang akan meninggalkan perusahaan, biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi tentang pekerjaan itu atau hal-hal yang berhubungan dapat memberikan wawasan yang lebih baik kepada pengusaha tentang apa yang benar atau salah tentang perusahaan ini. Dengan asumsi bahwa karena karyawan akan pergi sehingga orang itu akan berterus terang.

d.      Pemberhentian dan undang-undang penutupan tempat usaha

·      Undang-undanag penutupan tempat usaha.

Yaitu undang-undang pemberitahuan, penyesuaian dan pelatihan ulang pekerja, yang mengharuskan memberitahu kaaryawan dalam peristiwa dimana seorang pengusaha memutuskan untuk menutup tempat usahanya. Pengusaha bertanggung jawab untuk memberitahukan para karyawan yang akan mengalami “kehilangan pekerjaan” yang meliputi pemberhentian (selain pemberhentian karena suatu sebab, berhenti sukarela, atau pension), pemberhentian sementara yang melebihi 6 bulan, dan pengurangan lebih lebih dari 60 persen jam kerja karyawan selama setiap bulan dari suatu 6 bulan. Sebuah pemberhentian sementara adalah suatu situasi dimana terdapat tiga kondisi yaitu:

1.      Tidak ada pekerjaan lagi yang tersedia bagi karyawan.

2.      Manajemen berharap bahwa situasi tanpa pekerjaan ini hanya sementara dan barangkali jangka pendek.

3.      Manajemen bermaksud untuk memamnggil lagi karyawan saat pekerjaan kembali tersedia.

·      Prosedur pemberhentian sementara/ penabrakan.

Yaitu suatu prosedur rinci yang menentukan siapa yang akan diberhentikan bila tidak ada pekerjaan yang tersedia, umumnya mengizinkan karyawan untuk menggunakan senioritas untuk tetap bekerja.

·      Alternative dari pemberhentian sementara. Terdapat beberapa alternative:

1.      Pengurangan sukarela dalam rencana gaji, di mana semua karyawan setuju untuk mengurangi gaji agar semua orang tetap bekerja.

2.      Cuti sukarela, di mana beberapa karyawan setuju untuk mengambil cuti untuk mengurangi gaji pengusaha dan menghindari kebutuhan pemberhentian sementara.

e.       Penyesuaian terhadap perampingan dan penggabungan/ merger

Perampingan adalah suatu proses pengurangan, biasanya secara dramatis, jumlah orang yang dipekerjakan oleh sebuah perusahaan. Beberapa pedoman untuk menerapkan sebuah pengurangan tenaga kerja adalah sebagai berikut:

1.      Kenalilah tujuan dan pembatasannya.

2.      Bentuklah sebuah kelompok perampingan.

3.      Bahasalah permasalahan hukumnya.

4.      Tindakan pasca implementasi.

BAB III

PENUTUP

3.1  KESIMPULAN

Pengembangan Karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan/pegawai yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan. Dalam pelaksanaan pengembangan karir, perlu dilakukan beberapa kegiatan: penyusunan perencanaan pengembangan karir, pendekatan pengembangan karir, system pengembangan karir, dan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir.

3.2  SARAN

Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usaha ataupun institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau dalam penentuan cita-cita dan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat berarti demi kemajuan ilmu pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA